La clé pour recruter pour une véritable diversité plutôt que de simplement cocher une case

Au cours de mes vingt années en tant que recruteur de cadres, il a été intéressant d'observer l'évolution du débat autour de la diversité sur le lieu de travail, en particulier au niveau de la haute direction. Ce qui était autrefois considéré comme agréable à avoir est désormais devenu dans de nombreux cas obligatoire. À plusieurs reprises, nous avons été engagés par des sociétés de l'ASX100 spécifiquement pour rechercher des femmes à des postes clés afin d'atteindre un objectif de diversité des genres.

Désormais, la diversité s'étend bien au-delà du simple genre et inclut l'orientation sexuelle, l'origine ethnique, l'âge, les personnes handicapées et, de plus en plus, les personnes d'origine autochtone (en particulier au niveau des conseils d'administration). Je suis certainement un grand défenseur de la diversité et j'encourage vivement nos clients à aller au-delà de leur avatar traditionnel de ce qui fait un bon employé.

Cependant, il est également essentiel qu'il y ait une approche sensée pour garantir que même lors d'un recrutement pour la diversité, le candidat nommé soit également bien qualifié en fonction de son mérite. Ces gens existent définitivement. Le défi consiste désormais à trouver et à attirer ces personnes dans votre organisation.

Un exemple concret :

Il y a quelques années, j'étais à un dîner-débat sur la diversité des genres, l'un des rares hommes présents dans une salle entourée d'au moins 150 femmes. Il serait juste de dire qu’il y a eu de nombreux commentaires passionnés sur le « patriarcat », le « plafond de verre pour les femmes » et d’autres déclarations similaires. J'ai donc décidé de faire une petite enquête.

Au cours du mois précédent, nous avions recruté quatre postes de direction (PDG, CFO, COO, etc.), dont trois pour des organisations à but non lucratif. Dans tous les cas, le client avait spécifiquement déclaré qu'il adorerait embaucher une femme. Pour les quatre postes, nous avons eu 800 candidats uniques à nos annonces. Selon vous, quel pourcentage d’entre eux étaient des femmes ? Sept pour cent ! Heureusement, nous sommes des chasseurs de têtes et nous ne dépendons donc pas des réponses aux annonces pour pourvoir nos postes vacants.

Si les femmes veulent vraiment ces opportunités, mais ne postulent pas, que se passe-t-il ? Il s'agit certainement d'une généralisation, mais si une candidate lit une annonce qui demande 10 critères et qu'elle pense n'en avoir que sept ou huit, elle ne pensera souvent pas que cela vaut la peine de postuler. En revanche, si un homme lit la même annonce et croit qu'il n'en a que trois, il pensera qu'il est absolument le meilleur candidat pour le poste ! (Encore une fois, oui, je sais que je généralise mais c'est un scénario cohérent).

Quelle est la réponse?

Si vous souhaitez légitimement embaucher pour la diversité, vous devez accepter qu'il est très peu probable que vous obteniez la bonne qualité et la bonne quantité de candidats (qu'il s'agisse de sexe ou autre) grâce à la simple publicité. Vous devez chasser ces personnes car elles sont généralement plus demandées, ne recherchent pas activement et peuvent être réticentes à postuler en fonction de mes commentaires ci-dessus. Les recruteurs internes sont incapables de chasser des têtes (car ils doivent révéler qui est leur employeur), et les candidats passifs peuvent légitimement avoir des inquiétudes concernant la confidentialité.

La chasse de têtes était autrefois un exercice coûteux, mais heureusement, il existe désormais des entreprises qui peuvent vous proposer des solutions de chasse de têtes à une fraction du prix des entreprises traditionnelles. Cela vaut vraiment la peine d'être exploré.

Deuxièmement, soyez parfaitement clair sur la raison pour laquelle vous employez cette personne. À quoi ressemble le succès dans ce rôle ? Quels sont les principaux livrables quantifiables que vous recherchez au cours des trois, six, douze premiers mois et au-delà ? Embauchez des personnes qui l’ont déjà fait, qui l’ont bien fait et qui sont motivées à recommencer.

Ne tombez pas dans le piège d’embaucher des personnes uniquement pour atteindre un objectif de diversité. Embauchez la meilleure personne, qui apporte également de la diversité à votre équipe. C’est ainsi que nous construisons et maintenons une entreprise et une culture véritablement prospères.

Un dernier mot

Si vous êtes « un homme, rassis et pâle » comme moi (c'est-à-dire un homme blanc de plus de 50 ans), ne vous inquiétez pas. Il reste encore beaucoup de place pour nous. Lorsque j’ai débuté dans le recrutement, les employeurs pensaient clairement qu’une fois que les gens atteignaient un certain âge, cela avait un impact significatif sur leurs perspectives d’emploi. Je dirais sans hésiter maintenant que pour 19 des 20 missions que nous acceptons, l'employeur ne se soucie pas de l'âge d'une personne, tant qu'elle a encore beaucoup d'énergie et d'enthousiasme pour le rôle. Cela ne fera qu’augmenter à mesure que notre main-d’œuvre vieillira à l’avenir.